【世代間コミュニケーション】『職場を悩ますゆとり社員の処方せん

著者より献本御礼。

池谷さんは、社会人のキャリア開発から
全国の小中高までの「総合的な学習の時間」の
キャリア開発から指導まで行う現場教育のプロ。

池谷さんの所属するウィル・シードは、学生時代、
会社の立ち上げ当初にインターンをさせていただいた。

志をもって起業する、ということを間近で見させてもらった。

・・・

本が出てきた背景を聞いた上で読むと、なるほど、思う。

ゆとり教育のスタンスは、支援から指導へ。

「やれ」から、「やろう」へ。

こうして育った社会人になると、、
・「自分の成長」につながらない仕事に反発
・先輩のアドバイスを無視
・「会社」より「個性」優先
・自分から動かない
などなど。

なかなか理解しがたい「ゆとり社員」に対して、
具体的なケースと対策を述べる。

・・・

世代間ギャップは下の世代に限らない。

「バブルやリストラを経験している30代の
中堅社員は育成機会を逃している」と
あるように、世代間の溝というか断絶
の中で、メンターの不在があげられる。

ボスの受け売りだが、
「本のタイトルが命令形が多いのは、
メンターの不在から」という意見に納得。

というわけで本書は、世代間ギャップに悩む
部下を持つ人、管理職に限らず、前提が
異なる人とどのようにつき合うかという
コミュニケーションの処方箋。

違いがわかることは、
自分の環境を理解するきっかけ。

じぶんもずいぶんこの世代感ギャップに
悩んで来たので、そのための理解と振る舞いに役立つ。

後半の育成計画、業務プロセス表、育成管理表は、
部下を指導し、伸ばすためのアクションプランもあり、
実用書としての有用。

・・・

もうひとつ、このような世代間の課題を
指摘する良書に内田樹の『下流志向』が
あげられる。

教育を経済同様の等価交換の世界で
とらえてきた若者が、社会に出ると
どいういう課題があるかを述べる。

ここにも通じている根底の課題は、
組織を越えて、場やコミュニティといった
個の定義と「人のかかわりかた」にあるとおもう。